男女共同参画 用語解説

男女共同参画社会基本法

• 平成11年6月に制定、男女の人権の尊重、社会における制度等における配慮など、5項目の基本理念が掲げられ、国、地方公共団体、国民の責務が規定されました。

男女雇用機会均等法

• 「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」といい、昭和60年に制定されましたが、平成9年に一部改正が行われ、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」となり平成11年から施行され、募集、採用、配置、昇進について女性に対する差別の禁止や母性健康管理の義務化、セクシャル・ハラスメントに対する事業主への配慮義務が規定されました。

女子差別撤廃条約

• 「女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約」といい、女性も個人として男性と平等な権利、機会、責任を享受できる完全な男女平等の実現を目指すもので、日本では、国籍法の改正、男女雇用機会均等法の制定及び労働基準法の改正、家庭科教育のあり方の検討など条件を整備して、昭和60年に批准しました。

ジェンダー

• 生物的な性差をセックスというのに対し、「男らしさ・女らしさ」「男は仕事、女は家庭」のように社会的・文化的につくられた性差のことをいいます。ジェンダーは社会が求める「らしさ」の教育や躾によって後天的に身につけた性差であり、社会的につくられたものであるためつくり変えることが可能なものです。

女性のエンパワーメント

• 「力をつける」ことをいい、女性自らが意識と能力を高め、政治的、経済的、社会的及び文化的に力を持つ存在となることをいいます。

ファミリーフレンドリー企業

• 仕事と育児・介護とが両立できる様々な制度を持ち、多様でかつ柔軟な働き方をを労働者が選択できるような取り組みを行っている企業をいう。
• 具体的には、（1）法を上回る基準の育児・介護休業制度を規定している、（2）仕事と家庭のバランスに配慮した柔軟な働き方ができる制度をもっている、（3）仕事と家庭の両立を可能にするその他の制度を規定している、（4）仕事と家庭との両立がしやすい企業文化をもっている、という4つの柱からなり、制度が男性や管理職も含め実際によく利用されている企業である。国より表彰される。

ドメスティック・バイオレンス

• 夫婦や恋人など婚姻の有無を問わず親密なパートナー間の身体的心理的暴力のことをいい、殴る、蹴る、威嚇する、存在を無視する、心理的な苦痛を与えるなどがあり、平成13年4月にDV防止法（配偶者からの暴力防止及び被害者の保護に関する法律）が制定されました。

メディア・リテラシー

• マス・メディアなど様々な媒体を通じて送られてくる情報を無批判にただ受動的に受け止めるだけでなく、情報を積極的に解釈したり批判する力を育て、メディアとの緊張関係を持って、メディアそのものを変えていくことが必要であり、さらにそのような力を持った人々が情報を発信する能力を持つことを意味します。

セクシャル・ハラスメント

• 職場や学校などで起こる「性的いやがらせ」をいい、相手の意に反した性的な言動、身体への不必要な接触、性的関係の強要、性的なうわさの流布、衆目に触れるところへの猥褻な写真の掲示などが含まれています。

ポジティブ・アクション

• 積極的改善措置といい、男女があらゆる分野に参画するときに、男女間の格差を改善する必要がある場合に、男女いずれか一方に対し、機会を積極的に提供することをいいます。

バリアフリー

• 障害者や高齢者等が生活する上で行動の妨げになる障壁（バリア）をなくすことをいいます。建物内の段差の解消及び手すりや障害者用トイレやエレベーターの設置、道路の点字ブロックの設置などがあります。また、障害者や高齢者への偏見を除いていくこともあります。

リプロダクティブ・ヘルス／ライツ

• 「性と生殖に関する健康／権利」のことをいい、身体的、精神的、社会的に良好な状態にあり、安全な性生活を営み、子どもをいつ何人産むか、又は産まないかを当事者の女性に幅広い自己決定権を認めようとする考え方で、妊娠・出産・中絶に関わる女性の生命の安全や健康を重視した考え方です。

家族経営協定

• 家族間で話し合って、営農（就業）計画の作成、労働報酬等の収益の分配方法、労働時間や休日等の就業条件、資産譲渡などについてのルールを文書で取り決めておくものであり、農業経営における家族の役割や貢献を適正に評価し、女性の地位向上と後継者の確保、民主的な家族関係の確立など、家族経営の近代化を図ろうとするもの。

ユニバーサルデザイン

• あらゆる人が利用できるように、改造や特別な設計を必要とすることなく、全ての人々にとって使いやすいように最初からデザインすることです。